31% de las personas LGBTQ+ se sienten deprimidas en el trabajo siempre o casi siempre
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Así lo reveló “Work in Progress”, un estudio realizado por Buk en México, Chile, Colombia y Perú.
Miércoles 26 de Junio de 2024 11:49 am
+ -Las empresas que apoyan a iniciativas s LGBTQ+ muestran menores niveles de estrés y ansiedad entre sus colaboradores.
Ciudad de México.- Un estudio realizado por Buk, la plataforma tecnológica de
gestión de recursos humanos en México y Latinoamérica, reveló que persisten grandes
desafíos que reflejan los obstáculos que enfrentan las personas de la comunidad
LGBTQ+ en sus lugares de trabajo
El
estudio señala que el 31% de las
personas LGBTQ+ declararon sentirse deprimidas en el trabajo siempre o
casi siempre en los últimos dos años. Una cifra 13 puntos porcentuales mayor
que la de sus compañeros heterosexuales.
Esta
contraste también se observa en los niveles de estrés y compromiso laboral, debido
a que las personas LGBTQ+ suelen
sentirse estresadas con mayor frecuencia, y menos comprometidas con sus
trabajos, mientras que 63% de las personas que se identifican como
heterosexuales se declaran felices en sus trabajos, esto disminuye a 50% para
el grupo LGBTQ+, una diferencia significativa entre ambos grupos.
El
estudio realizado por Buk recopiló más de 3,000 respuestas de personas
laboralmente activas en México, Chile,
Colombia y Perú. Los resultados obtenidos fueron analizados para
comprender de una manera más completa la experiencia de las personas LGBTQ+ en
sus lugares de trabajo.
Andrés
Gómez, CEO de Buk México afirmó que “Estudios realizados en Latinoamérica han
mostrado cómo crear lugares de trabajos
diversos e inclusivos contribuye al desempeño financiero de las organizaciones,
al compromiso del talento y a mejorar los niveles de felicidad de los
colaboradores (McKinsey, 2020). Por esto mismo, como sociedad tenemos una gran
oportunidad para detenernos a mirar las cifras y comprender en qué medida
podemos construir lugares de trabajos diversos y seguros para todos, incluyendo
desde luego a la comunidad LGBTQ+”.
Existen diversas investigaciones que demuestran que los
entornos laborales pueden mejorar la experiencia de los colaboradores: en
aquellas empresas que apoyan a iniciativas LGBTQ+ muestran menores niveles de estrés y ansiedad. En la misma línea,
según los datos de la encuesta, las personas que reportan mayores niveles de
satisfacción con las políticas de diversidad e inclusión de sus empresas,
también son las que se sienten más felices.
Las personas LGBTQ+ se sienten menos
felices
En
muchas ocasiones las personas LGBTQ+ sienten la necesidad de ocultar su
orientación sexual, moderar sus actitudes, u ocultar información personal para
no quedar expuestas a situaciones discriminatorias que puedan afectar su
desarrollo profesional.
Los
resultados proporcionados por Buk reflejan esta realidad: el 31% de las
personas LGBTQ+ declararon sentirse deprimidas en el trabajo siempre o casi
siempre en los últimos dos años.
Según
el estudio “Radiografía de
las Mujeres en el Trabajo 2024”
de Buk, de los grupos estudiados, las personas LGBTQ+ son aquellas que
reportaron haber vivido microagresiones con mayor frecuencia, seguidos de las
mujeres y las personas extranjeras.
Según
el estudio de Buk “Benchmark: Indicadores en Gestión de Personas”, el escenario
en Latinoamérica es diverso. Mientras que en Chile un 45% de las empresas encuestadas
para el estudio indicó contar con una política de diversidad e inclusión, en Perú sólo un 21% de las empresas tiene
una, lo que revela una disparidad en la región al respecto.
¿Cómo mejorar esta situación?
● Ofrecer
mentorías: diversos
casos han destacado las mentorías como una de las maneras más efectivas de
contribuir al desarrollo profesional de personas LGBTQ+ dentro de las empresas,
así como contribuir a su seguridad y su bienestar dentro de la organización.
● Concientizar
sobre las microagresiones: las
organizaciones deben ayudar para que este tipo de comportamientos no ocurran, y
generar la confianza para que las personas LGBTQ+ se sientan con la comodidad
de denunciar este tipo de actos. Esto implica educar sobre este tipo de
comportamientos, y entregar un mensaje claro y único desde todos los liderazgos
de la organización al respecto, así como contar con canales de denuncia
confiables y anónimos.
● Revisar
la estrategia de selección y detectar posibles sesgos: los procesos de selección pueden ser
uno de los cuellos de botella que estén impidiendo la representación de
personas LGBTQ+ dentro de las organizaciones. Algunas medidas pueden ser:
Definir pruebas anónimas para la selección de cargos, hacer pautas de preguntas
homogéneas para las entrevistas, así como capacitar a los reclutadores para
evitar sesgos.
● Co-construir
una política o acción de diversidad e inclusión que involucre a toda la
organización: Un
primer paso es el de alentar a personas de todas las jerarquías de la
organización a formar parte de este proceso de cambio. No se trata de cambiar
las creencias de cada persona, sino de cambiar las conductas dentro de los
lugares de trabajo para que sean acordes a los valores y la cultura de la
empresa.
● Tomar
el compromiso con la diversidad y la inclusión desde el centro del negocio, y no como algo que recaiga
solamente en la responsabilidad individual de los colaboradores.
● Medir
y comunicar: recopilar
datos relacionados con los distintos grupos de la organización y luego
analizarlos, es una acción primordial para poder diagnosticar las brechas, las
fortalezas y las necesidades de la organización en temáticas de diversidad e
inclusión.
● Fijar
metas medibles: a
partir de los datos y de la información recolectada, es clave fijar metas y KPIs para medir los avances de éstas son
acciones clave para medir el progreso en temas de inclusión dentro de la
organización.
Puedes acceder al estudio completo AQUÍ
